Für einen Arbeitgeber kann es durchaus sinnvoll sein, mit einem Arbeitnehmer ein befristetes Arbeitsverhältnis einzugehen. Durch den zeitlich begrenzten Arbeitsvertrag bindet er sich nicht langfristig und ist flexibler zum Beispiel bei saisonaler Arbeit. Wichtig ist aber, dass es für die Befristung einen Sachgrund geben muss. Die aktuelle Regierung hat in ihrem Koalitionsvertrag festgelegt, dass sie sachgrundlose befristete Arbeitsverträge deutlich einschränken will.
Gründe für ein befristetes Arbeitsverhältnis
Das Teilzeit- und Befristungsgesetz sieht in Paragraph 14 vor, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages zulässig ist, „wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist.“ Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
(z.B. bei Saison- oder Projektarbeit) - die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
- der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
(z.B. bei Mutterschutz, Krankheitsvertretung) - die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
- die Befristung zur Erprobung erfolgt,
- in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
(z.B. Studenten, Arbeitnehmer mit befristeter Aufenthaltserlaubnis) - der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
- die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
Grenzen für ein befristetes Arbeitsverhältnis
Ohne sachlichen Grund darf ein befristetes Arbeitsverhältnis bislang nicht länger als zwei Jahre dauern. Ist ein Arbeitsvertrag kalendarisch kürzer angelegt, darf er auch höchstens drei Mal verlängert werden bis zu einer Maximaldauer von zwei Jahren. Diese Vorschriften will die Regierung ändern, Neuregelungen sind absehbar (siehe unten).
Hatte der Arbeitgeber in der Vergangenheit mit demselben Arbeitnehmer bereits ein Arbeitsverhältnis (egal ob befristet oder unbefristet), darf er mit ihm nicht erneut ein befristetes Arbeitsverhältnis eingehen. Abweichungen von diesen Regeln sind nur möglich, wenn es anders lautende Tarifverträge gibt.
Sonderregelung für (echte) Unternehmensgründer und ältere Mitarbeiter
Das Teilzeit- und Befristungsgesetz sieht derzeit vor, dass in den ersten vier Jahren nach der Neugründung eines Unternehmens (keine konzerninternen Umstrukturierungen) „die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig“ ist, außerdem auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages.
Ohne Sachgrund ein befristetes Arbeitsverhältnis einzugehen, ist dem Arbeitgeber bis zu einer Dauer von fünf Jahren möglich, „wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.“ (Quelle: Teilzeit- und Befristungsgesetz)
Einschränkungen der Befristungen durch die Politik
Im Koalitionsvertrag vom 12. März 2018 heißt es: „Wir wollen den Missbrauch bei den Befristungen abschaffen. Deshalb dürfen Arbeitgeber mit mehr als 75 Beschäftigten nur noch maximal 2,5 Prozent der Belegschaft sachgrundlos befristen. Bei Überschreiten dieser Quote gilt jedes weitere sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnis als unbefristet zustande gekommen. Die Quote ist jeweils auf den Zeitpunkt der letzten Einstellung ohne Sachgrund zu beziehen.
Die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist nur noch für die Dauer von 18 statt bislang von 24 Monaten zulässig, bis zu dieser Gesamtdauer ist auch nur noch eine einmalige statt einer dreimaligen Verlängerung möglich.
Wir wollen nicht länger unendlich lange Ketten von befristeten Arbeitsverhältnissen hinnehmen. Eine Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist dann nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein unbefristetes oder ein oder mehrere befristete Arbeitsverhältnisse mit einer Gesamtdauer von fünf oder mehr Jahren bestanden haben.“